Indicadores de RH: conheça alguns dos principais

Adotar indicadores de RH contribuirá para que a empresa possa facilitar o diagnóstico dos resultados atuais, permitirá a inclusão de mecanismos de melhorias — principalmente para pontos considerados negativos pela equipe —, possibilitará a criação de metas mais realistas e ao mesmo tempo desafiadoras, além de otimizar a tomada de decisões mais acertadas. Promoverá, ainda, diferencial competitivo para o negócio, bem como vai desenvolver uma cultura de alta produtividade.

Porém, quais são os principais indicadores que merecem atenção por parte do time? Pensando nessa questão, elaboramos este material para que você conheça um pouco mais sobre eles, além de conferir quando eles devem ser utilizados e a importância de cada um. Continue a leitura e saiba mais!

1. Absenteísmo

Absenteísmo ocorre quando um profissional se ausenta de suas funções ou até mesmo atrasa para iniciar as suas atividades. Entre os principais motivos que levam as pessoas a faltarem ao trabalho, destacamos enfermidades, doenças ocupacionais, sobrecarga das funções ou também as más condições de trabalho. Fatores que vão além do espaço físico profissional também afetam, como condições do trânsito ou do tempo — e questões pessoais.

Existem motivos que estão diretamente relacionados ao modo de gestão do negócio, como:

• ausência de feedbacks;
• clima organizacional ruim;
• comunicação deficiente;
• cultura organizacional tóxica; entre outros.

Para o cálculo correto do absenteísmo, é preciso levar em consideração a seguinte fórmula:

Média do número de funcionários x Dias úteis perdidos / Média número de funcionários x total de dias úteis

Para evitar o absenteísmo, algumas estratégias podem ser adotadas pela equipe, como:

• home office;
• plano de saúde;
• programas de bem-estar;
• salário competitivo com o mercado;
• pesquisa de clima organizacional, entre outros.

2. Rotatividade ou turnover

Turnover é o fluxo de saídas e entradas de profissionais na empresa. Esse é um dos indicadores mais importantes de ser observado, uma vez que mede a satisfação das pessoas em relação ao trabalho e oferece insights interessantes se a gestão está adequada ou não para a realidade da sua empresa.

Entre os impactos mais significativos de uma taxa de turnover alta, destacamos:

• perdas financeiras, uma vez que demissão e contratação de colaboradores gera gastos para a equipe;
• impacto para a produtividade do time, tanto para o treinamento de novos profissionais quanto para o período de rampagem do novo colaborador;
• prejuízos ao clima organizacional;
• insatisfação dos clientes, especialmente aqueles que têm contato direto com as pessoas que saem; entre outros.

Para evitar o turnover, alguns cuidados podem ser tomados:

• aprimoramento do processo seletivo de colaboradores;
• desenvolvimento de um bom plano de carreira;
• investimento no treinamento de colaboradores;
• oferecimento de feedbacks contínuos; entre outros.

O cálculo de turnover deve ser feito de acordo com a seguinte fórmula:

Turnover (%) = Número de funcionários desligados / número total de funcionários ativos no mesmo período x 100 

3. Frequência

Esse é um indicador considerado complementar ao absenteísmo. Além de entender se os profissionais estão em dia com as obrigações (principalmente no que diz respeito à quantidade de horas trabalhadas), também é necessário verificar a pontualidade deles com a empresa. Assim, a organização entenderá se há comprometimento ou não com a equipe.

Caso contrário, algumas estratégias devem ser adotadas, como o entendimento do clima organizacional e a elaboração de um programa de incentivo.

4. Treinamento

Entre as principais vantagens de oferecer treinamento e capacitação nas equipes, destacamos:

• melhorias para a produtividade;
• redução da taxa de turnover;
• mais qualidade de vida para os profissionais;
• melhorias nos resultados;
• contribuição para estabelecer metas ao time;
• incentivo ao trabalho em equipe.

Ao oferecer capacitação ao time, consequentemente eles identificarão que o negócio se preocupa com o seu desenvolvimento. Porém, não vai trazer impactos diretos para os resultados a curto prazo, mas vai preservar o capital humano da empresa.

5. Avaliação de aprendizagem

Ao adotar os treinamentos, existe a necessidade de entender como eles estão impactando nos resultados do time como um todo. Por meio de formulários apresentados à equipe, a gestão tem a oportunidade de realizar a avaliação de aprendizagem. Entre as perguntas que podem ser respondidas pela equipe, destacamos:

• como esses treinamentos contribuíram para que você alcançasse os objetivos individuais e da empresa como um todo?
• Quais serão os impactos positivos desse treinamento a longo prazo, de acordo com sua percepção?
• Como eles podem melhorar diretamente o desempenho da equipe como um todo?

Seja qual for o treinamento e capacitação feitos, devem responder a algumas perguntas básicas, de modo que a gestão entenda se os esforços estão sendo eficazes.

6. Headcount

Em relação ao indicador de RH Headcount, profissionais do time poderão entender se o número de colaboradores na empresa aumentou ou diminuiu em determinado período. De maneira simplista, é a “contagem de cabeças” de seu negócio, que trará insights de que ele está crescendo ou não de tamanho em um tempo específico.

Por que isso é importante para a área de RH? Quando há a preocupação com esse indicador, naturalmente a equipe tem a possibilidade de verificar se o recrutamento e seleção é bem realizado pelo time, quais são os tipos de expertise que candidatos devem apresentar, além de determinar outros indicadores de RH importantes, como a taxa de diversidade na empresa.

7. Indicadores de recrutamento e seleção

Por falar em recrutamento e seleção, há indicadores que norteiam a equipe de RH no que diz respeito a esse tópico. É preciso que a empresa se preocupe em escolher os talentos certos para que possam atender às expectativas da empresa e aos objetivos organizacionais – e que também se sintam bem trabalhando naquela equipe, uma vez que ele precisa acreditar nos propósitos do negócio.

Além disso, existe a necessidade de ter um entendimento claro de quais são as vagas que são fechadas dentro do prazo. Para isso, pode-se utilizar uma simples fórmula:

Vagas no prazo (%) = vagas fora do prazo / total de vagas x 100

Esse número estará positivo quando ele estiver bem próximo de zero. Nesse caso, vai significar que a equipe está fechando as vagas no período correto.

8. Retorno dos Investimentos (ROI)

Qual é o Retorno do Investimento obtido por meio das estratégias de RH? Seja pela adoção de ferramentas, seja pelos treinamentos oferecidos aos profissionais, é preciso ter o entendimento claro sobre esse indicador de RH para compreender quais das ações mais oferecem resultados para a empresa. Assim, é possível aperfeiçoar pontos que não vêm dando muito certo e aqueles que podem ser potencializados.

Para obter o valor, basta utilizar a seguinte fórmula:

ROI (%) = (Retorno obtido – investimento realizado) / Investimento realizado x 100 

Com esse conhecimento, é possível focar esforços no que a empresa de fato consegue obter crescimento, além de reduzir desperdícios financeiros.

9. Clima organizacional

Clima organizacional é a percepção de profissionais em relação às políticas, práticas e processos do negócio. Quando o clima organizacional está positivo, é um sinal de que as ações feitas pela organização estão trazendo resultados efetivos para a percepção dos colaboradores. Caso contrário, existem os riscos de aumentar os índices de turnover e absenteísmo, além de contar com pessoas desengajadas e desmotivadas para as suas funções.

Com o objetivo de que a empresa tenha esse entendimento, é preciso realizar a pesquisa de clima organizacional. Aplicada para uma amostra de pessoas ou para 100% da empresa, ela tem como objetivo oferecer às lideranças e ao RH um diagnóstico sobre essa percepção.

Esse resultado, por si só, não trará resultados efetivos ao negócio. A partir disso, é preciso definir ações que contribuam para melhorar os pontos e gargalos identificados no processo, e entender como isso impacta os números da empresa a longo prazo.

10. Competitividade salarial

Conforme abordamos, a competitividade salarial é uma importante ferramenta de retenção. Caso não esteja de acordo com o mercado, consequentemente existem os riscos de as pessoas buscarem por outras oportunidades. Nesse sentido, é preciso utilizar o indicador SCR para esse entendimento ( do inglês Salary Competitiveness Ratio

SCR = salário oferecido na empresa / salário oferecido por outras empresas

Caso o valor obtido seja menor do que 1, é um sinal de que a empresa oferece salários abaixo daqueles oferecidos no mercado. Logo, é preciso definir ações que minimizem esse gargalo.

11. Tempo médio na empresa

O índice de tempo médio na empresa está intimamente ligado ao turnover. Caso ele esteja baixo, é um sinal de que a taxa de turnover da organização também esteja insatisfatória. Nesse indicador, ainda é preciso constar alguns aspectos qualitativos, como escolaridade, situação familiar, plano de carreira e idade, justamente para identificar se existe alguma característica que impacta diretamente na permanência das pessoas no negócio.

Neste conteúdo, você pôde conhecer alguns dos principais indicadores de RH, sua importância e quando devem ser utilizados. Conforme vimos, o conhecimento desses números possibilitará que o seu time atue de forma mais estratégica, utilize dados para a tomada de decisão e se baseie em informações concretas sobre os mais variados nichos para que possa traçar ações eficazes para a empresa.

Ao longo do material, mencionamos ainda sobre o absenteísmo e como ele impacta a empresa como um todo. Se deseja conhecer os tipos de absenteísmo existentes, continue no blog e confira nosso outro material!