Recontratação de funcionário: qual o período e como funciona?

A recontratação de funcionário é a readmissão de alguém que foi desligado em um determinado momento, por diferentes motivos. E a organização pode decidir recontratar um ex-funcionário porque ele possui habilidades e conhecimentos específicos que são necessários para o sucesso da organização.

Ou, ainda, por redução de custos, pois um ex-funcionário pode dispensar a necessidade de treinamento e capacitação e ter o início de trabalho imediato. Outra razão é após a recuperação da crise, onde foi necessário realizar o corte de profissionais para conter gastos.

No entanto, a readmissão de funcionário não é simples, pois diversas regras precisam ser seguidas para que todo o processo seja feito dentro da legalidade e evitar processos trabalhistas, e não acarrete prejuízos para ambas as partes.

Readmissão de funcionário e leis trabalhistas

Não há proibições para uma empresa encerrar o vínculo empregatício com um colaborador e em seguida recontratá-lo. No entanto, um ponto para ter atenção é o salário. O empregador deve evitar pagar uma remuneração menor que a anterior, pois isso pode gerar problemas com a Justiça do Trabalho. 

Além disso, a Portaria 384/92, artigo 2º do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), mostra que a readmissão não deve ser feita dentro dos 90 dias seguintes da rescisão. 

Ou seja, caso ocorra neste período, o processo pode ser considerado fraude ao seguro desemprego ou fracionamento do vínculo empregatício. 

O que diz a CLT sobre recontratação?

A CLT visa principalmente resguardar que todo o processo seja feito de acordo com a lei, ou seja, sem fraudes e com a documentação regularizada. É preciso ter em mente que, no caso de uma recontratação, a empresa precisa restituir o colaborador financeiramente e depois promover a plena reintegração ao quadro de colaboradores.

Segundo o Artigo 453 da CTL: “no tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa”.

Ou seja, se algum profissional for dispensado e recontratado em seguida, os registros na carteira de trabalho não serão perdidos. As exceções para esses casos são aquelas em que as demissões ocorreram por falta grave, aposentadoria espontânea ou quando o indivíduo tenha recebido indenização legal.

Reforma Trabalhista

Com as mudanças da nova Reforma Trabalhista, muitas empresas e colaboradores adotaram o modelo de contratação de pessoas jurídicas, o PJ. Porém, dentro da CLT, em casos de recontratação de funcionário, pode haver interpretação de prática irregular quando é entendido que a demissão foi feita para alterar o modelo de contrato.

Para evitar que essa prática ocorra, a reforma promoveu alterações na Lei Nº 6.019, que cita: “Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício”.

Ou seja, a lei deixa claro que a recontratação do colaborador pode sim ser feita, mas apenas 18 meses, ou 1 ano e 6 meses depois. “O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado”.

Em quais casos o funcionário pode ser recontratado?

Como mostramos anteriormente, a recontratação de funcionário é possível, mas alguns fatores precisam estar alinhados. Entenda a seguir! 

Demissão

É importante avaliar o contexto da demissão para que tudo ocorra dentro da legalidade. Quando não existir justa causa, o ex-colaborador tem direito ao FGTS e seguro desemprego. Por isso, é necessário aguardar 90 dias antes da recontratação. 

Já em justa causa, não é preciso esperar o tempo mínimo para a recontratação do funcionário. 

Pedido de demissão

Quando o colaborador pede demissão, o prazo estipulado para recontratação também é após 90 dias. 

Acordo entre as partes

Para demissão ocorrida mediante acordo entre as partes, vale a mesma lei da demissão sem justa causa – ou seja, 90 dias.

Demissão consensual

Assim como o acordo, a lei estipula que a recontratação de funcionário aconteça após 90 dias.

Regime de contrato de experiência

Recontratar colaborador por contrato de experiência só é permitido quando existe expectativa de direcionamento para uma nova função. Se o cargo for o mesmo, a prática é proibida.

Reintegração de funcionários por afastamento

A reintegração de funcionário é mais comum, como em casos de doenças de trabalho ou licenças, e é regida pelo Artigo 471 da CLT, que prevê: 

“Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa”.

De acordo com a CLT, o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

Aposentadoria especial

O aposentado especial tem a possibilidade de retorno ao trabalho caso a atividade não o exponha a agentes nocivos. Assim, o Instituto Nacional da Seguridade Social (INSS) suspende automaticamente o benefício quando o colaborador retorna às atividades. 

No entanto, o ideal é contratá-lo em uma função diferente da exercida anteriormente firmado um novo contrato de trabalho.

Para facilitar, confira o resumo do tempo necessário para recontratar funcionário:

É necessário seguir os prazos a seguir:

• 18 meses em dispensa como CLT para contratação como PJ;
• 90 dias no caso de dispensa sem justa causa;
• Sem prazo mínimo em demissão com justa causa;
• 6 meses para contrato de experiência.

Como funciona a recontratação de funcionário?

A recontratação de um funcionário é um processo que pode variar de acordo com a empresa e as circunstâncias envolvidas, mas em geral, envolve um novo processo de admissão. Entenda a seguir. 

Histórico do profissional

Antes de efetivar a recontratação do funcionário, é preciso verificar o histórico do funcionário na empresa? Ele era um bom colaborador? Tinha boa relação com colegas e superiores? Caso a resposta seja positiva, a empresa poderá seguir com as próximas etapas.

Outro ponto de atenção é verificar o motivo da demissão anterior, principalmente se o RH foi restaurado durante o período da demissão e recontratação de funcionário. Em algumas situações, não será possível admitir novamente o funcionário, seja por questões legais ou por falta de confiança da empresa com o candidato. 

Além disso, ao entrar em contato com o funcionário para fazer a oferta, é interessante entender quais as experiências profissionais do funcionário em potencial enquanto esteve fora da empresa. Com isso, pode-se avaliar se ele será melhor aproveitado em um setor diferente da vaga apresentada. 

Processo seletivo

Caso o profissional tenha passado no primeiro filtro, é hora de realizar a entrevista, assim como acontece no processo seletivo tradicional. Com isso, a empresa pode entender se o profissional realmente deseja retornar para a empresa, como ele poderá contribuir para o sucesso nos resultados e entender a pretensão salarial e os benefícios estão de acordo.

No momento de fazer o processo, pense em como essa recontratação vai afetar o ambiente de trabalho e seja transparente em todas as etapas, tanto com o ex-colaborador quanto com as pessoas da empresa que já tiveram contato com ele. 

Novo contrato de trabalho

Apesar de o funcionário ter passado anteriormente pela empresa, é preciso assinatura de um novo contrato. Afinal, no documento, devem constar início do trabalho, benefícios, principais atribuições, entre outras informações que podem ter mudado em relação ao cargo anterior. 

Nesse caso, o funcionário passa pelo processo de admissão novamente. Os documentos devem ser enviados para o RH, mesmo que não haja alterações cadastrais. Além disso, é preciso realizar o exame admissional, que segue a mesma regra que não contratação primária.

Em relação à Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), o novo contrato precisa ser efetuado em uma nova página de registro. Isso é primordial para evitar erros na contratação e ações trabalhistas posteriores.  

Capacitação profissional

Dependendo do tempo que passou desde sua última contratação, ele também pode precisar passar por treinamentos e atualizações necessárias para o cargo que irá ocupar. Até porque, muitas ferramentas e diretrizes podem ter mudado ao longo do tempo.

Esse cuidado é ainda mais importante caso a contratação seja para uma vaga diferente. Além disso, é preciso atualizar o profissional quanto às regras da empresa, mesmo que não tenham sido atualizadas. Afinal, o colaborador pode não se recordar de como a organização funciona. 

Recepção na empresa

A recepção do profissional deve acontecer da mesma maneira que no processo convencional. Claro que algumas etapas podem ser eliminadas, pois o contratado conhece as instalações físicas e a cultura organizacional da empresa.

Contudo, o suporte precisa ser feito, como liberação de acessos, adequação do ambiente de trabalho para o profissional, apresentação para os demais colegas de trabalho, entre outros. Isso dependerá dos ajustes feitos pela empresa durante o período em que o colaborador estava fora. 

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Quais as vantagens e desvantagens da recontratação de funcionário?

Se você estiver considerando a recontratação de funcionário, deve estar pensando nas vantagens e desvantagens de seguir com esse processo. Listamos as principais a seguir!

Motivos para recontratar funcionário

Os melhores motivos para contratar um ex-colaborador são:

• Conhece a cultura e o clima organizacional;
• Entende os objetivos do negócio;
• Não há necessidade de um novo processo longo de recrutamento e seleção;
• A reintegração será mais simples.

Por que não recontratar funcionários

Agora, veja alguns motivos para não seguir com a recontratação de alguém:

• Como já houve uma quebra de contrato, pode haver arrependimentos do retorno;
• Uma próxima saída pode acontecer mais rapidamente;
• Pode existir falta de confiança entre as partes ou entre colegas.

É possível recontratar o funcionário como PJ?

Sim, é possível, mas a recontratação não pode ser imediata e o período mínimo de espera é de 18 meses, não 90 dias. Vale ressaltar que todas essas exigências também valem para o Microempreendedor Individual (MEI). 

Veja o que diz a lei 6.019/74:

“Art. 5º Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4º desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.”

Quais cuidados ao fazer a recontratação de funcionários?

Em resumo, a recontratação de funcionário é completamente legal, mas você precisa ficar atento às leis para não ser penalizado. Os principais pontos abordados no conteúdo foram:

• Tempo de serviço: A contagem do período trabalhado continua a mesma, caso a recontratação aconteça no prazo de 90 dias;
• Salário: Só é permitido reduzir o salário no processo de recontratação de funcionário se o contrato previr diminuição da jornada de trabalho;
• Férias: O saldo de férias é redefinido caso a contratação do ex-colaborador seja realizada antes de 60 dias.

Para fins de aposentadoria ou pagamento de verbas trabalhistas, o período não trabalhado será computado como contínuo pela Justiça do Trabalho. 

FAQ – Perguntas Frequentes sobre Readmissão de funcionários

A readmissão de funcionários é um processo que pode gerar muitas dúvidas, tanto para os empregadores quanto para os colaboradores. Existem diversas regras e situações que precisam ser compreendidas para garantir que a recontratação seja feita de maneira legal e sem riscos trabalhistas.

Quanto tempo depois pode recontratar um funcionário?

A legislação trabalhista brasileira estabelece que a recontratação de um funcionário demitido sem justa causa só pode ocorrer após o prazo de 90 dias. Esse intervalo tem o objetivo de evitar que o vínculo trabalhista seja fracionado para que o trabalhador possa acessar benefícios como o seguro-desemprego. Caso a recontratação aconteça antes desse prazo, a empresa pode ser questionada por práticas fraudulentas relacionadas ao seguro-desemprego, podendo sofrer penalidades.

Em situações onde o funcionário foi demitido por justa causa, não existe a exigência de um prazo mínimo para recontratação. Porém, a demissão por justa causa é um cenário delicado, e a recontratação deve ser bem avaliada.

O que acontece se recontratar antes dos 90 dias?

Se o funcionário for recontratado antes de completar os 90 dias após sua demissão sem justa causa, isso pode ser interpretado como uma fraude. A principal implicação é que o trabalhador pode não ter direito ao seguro-desemprego, que é um benefício concedido durante a rescisão do contrato de trabalho. Além disso, a empresa pode ser responsabilizada por tentar burlar a legislação trabalhista e o governo pode aplicar multas severas.

Para evitar esse tipo de risco, é essencial respeitar o prazo de 90 dias para recontratação, a menos que a demissão tenha sido por justa causa ou outro tipo de rescisão prevista na legislação.

É necessário fazer um novo contrato de trabalho?

Sim, quando um funcionário é recontratado, mesmo que já tenha trabalhado na empresa anteriormente, é necessário elaborar um novo contrato de trabalho. Esse contrato deve especificar as novas condições de trabalho, como o cargo, a remuneração, a carga horária, benefícios, entre outros aspectos. A formalização do novo contrato é uma medida legal importante para evitar futuras complicações trabalhistas.

Além disso, é essencial registrar a recontratação de maneira adequada na carteira de trabalho do funcionário, para que todos os direitos sejam respeitados, incluindo os relativos ao FGTS e à aposentadoria.

O funcionário mantém os direitos adquiridos no contrato anterior?

Os direitos adquiridos no contrato anterior, como saldo de férias, 13º salário, FGTS e outros benefícios, são mantidos caso a recontratação ocorra dentro do prazo de 90 dias após a rescisão. No entanto, se a recontratação acontecer após esse período, o trabalhador começa um novo ciclo de contrato e não mantém os direitos adquiridos anteriormente, salvo acordos específicos.

É permitido reduzir o salário na recontratação?

A redução salarial na recontratação não é permitida de forma arbitrária. No entanto, ela pode ocorrer se houver uma modificação no cargo ou nas condições de trabalho, como redução de carga horária, ou uma negociação acordada entre as partes. Essa alteração deve ser registrada formalmente no contrato de trabalho e deve respeitar os limites previstos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Reduzir o salário sem a concordância do trabalhador ou sem uma justificativa legal pode gerar um processo trabalhista e resultar em uma condenação para a empresa.

Quais são os riscos jurídicos da readmissão?

Os principais riscos jurídicos da readmissão envolvem o não cumprimento das normas trabalhistas, como o prazo de 90 dias para recontratação, a recontratação sem um novo contrato ou sem registrar a readmissão corretamente na carteira de trabalho. Caso a empresa não observe esses procedimentos, ela pode ser responsabilizada em processos trabalhistas e ser obrigada a pagar indenizações.

A boa prática é sempre consultar um advogado especializado para garantir que a readmissão seja realizada conforme a legislação vigente.

Como evitar problemas trabalhistas na recontratação?

Para evitar problemas trabalhistas na recontratação, é essencial:

• Cumprir os prazos legais: Respeitar o intervalo de 90 dias entre a demissão e a readmissão;
• Formalizar um novo contrato de trabalho: Detalhando salário, função e jornada;
• Verificar direitos adquiridos: Garantir que direitos como férias e 13º sejam respeitados;
• Evitar redução salarial: Reduzir o salário sem acordo formal pode ser ilegal.
• Manter comunicação clara com o funcionário;
• Evitar recontratar funcionários demitidos por justa causa sem avaliação cuidadosa.
• Consultoria jurídica: Contar com orientação legal para garantir conformidade com a legislação.

Pode haver readmissão de funcionário demitido por justa causa?

A readmissão de um funcionário demitido por justa causa é possível, mas deve ser analisada com cautela. Embora não haja um prazo mínimo para recontratar um empregado demitido por justa causa, a decisão deve ser tomada com base nas circunstâncias e no comportamento do trabalhador. Em alguns casos, a readmissão pode gerar questionamentos, principalmente se a justa causa foi dada por motivos graves, como furto, insubordinação ou conduta inadequada.

É importante considerar a reputação da empresa e o impacto que a recontratação de um funcionário demitido por justa causa pode ter, tanto internamente quanto externamente.

Qual a diferença entre readmissão e reintegração?

A readmissão é o processo em que um empregado é recontratado após ser desligado da empresa, com a formalização de um novo contrato de trabalho. Já a reintegração ocorre quando um trabalhador é restabelecido no cargo após ser demitido de forma irregular ou após uma decisão judicial que considera sua demissão ilegal.

A reintegração é comum quando um funcionário foi demitido sem seguir os trâmites legais adequados, como em casos de demissão por discriminação ou por violação de seus direitos. Neste caso, a empresa é obrigada a reintegrá-lo no seu posto de trabalho e a pagar os salários devidos durante o período em que o funcionário esteve afastado.

Recontratação de funcionário com Unico People

O Unico People, sistema de admissão para RH, pode ser utilizado para recontratação de funcionários. Todos os documentos ficam armazenados na plataforma, então, basta solicitar apenas documentação que necessitam de atualização, como comprovante de residência, certidão de casamento ou inclusão de dependentes, entre outros. 

Ao criar a vaga na plataforma, todos os campos obrigatórios serão preenchidos com as informações que existem no sistema, ou seja, o RH solicita apenas os documentos adicionais, bem como a elaboração do novo contrato de trabalho. 

Outra tecnologia que pode acelerar o processo tanto de admissão quanto de recontratação é a assinatura eletrônica. Esse é um ótimo recurso para aumentar a eficiência no RH, pois dispensa a necessidade de o funcionário se deslocar para a empresa para assinar os documentos.