20 principais indicadores de RH, como escolher e monitorar?

Você já ouviu falar de indicadores de recursos humanos? Os indicadores de RH contribuem para as análises do andamento dos processos de gestão de pessoas. O departamento de recursos humanos é o principal responsável por determinar, organizar e mensurar as atividades relacionadas a estes indicadores, que acabam se tornando uma espécie de guia para as melhores decisões dos próximos passos e estratégias organizacionais.

Ou seja, os indicadores de RH são as métricas que possibilitam uma melhor avaliação para os próximos passos de determinadas demandas e funcionam como uma ferramenta de qualificação de performance e desempenho dos colaboradores em diversos aspectos, desde o motivacional até o alcance de metas ou resultados.

São tantos os indicadores de RH, que é preciso um checklist minucioso para que o time possa decidir quais serão as melhores diretrizes para a sua empresa. 

Por isso, trazemos aqui um breve guia com os 20 principais indicadores de RH e tudo o que você precisa saber para tomar as melhores decisões. Confira!

• O que são indicadores de recursos humanos?
• Por que monitorar indicadores de RH?
• Quais são os principais indicadores de RH?
• Como saber se um indicador é o correto para a estratégia do RH?
• O que fazer se os indicadores não estão bons?
• Quais as principais ferramentas de indicadores de desempenho de RH?

O que são indicadores de recursos humanos?

Como dissemos acima, os indicadores de RH consistem em métricas capazes de auxiliar o departamento de recursos humanos a avaliarem o desempenho de  colaboradores durante determinado período.

A metodologia Key Performance Indicators, conhecida como KPIs (em português, indicadores-chave de performance), é um exemplo muito utilizado para o monitoramento sobre a eficácia das avaliações, com o objetivo de verificar as ações, analisar e encontrar soluções e melhorias de processos.

Para contribuir com o seu trabalho e otimizar seus processos, listamos os 20 principais indicadores de recursos humanos que vão levar você e sua equipe à melhor performance!

1. Absenteísmo

O absenteísmo consiste na ausência do colaborador no decorrer da execução de determinadas atividades, como atrasos, faltas sem justificativas, suspensões, entre outros fatores que resultam em um baixo desempenho por parte do profissional.

Dividido entre as categorias injustificado, justificado e emocional, o absenteísmo caracteriza-se pelos impactos negativos que pode ocasionar para a organização. Entre eles, clientes insatisfeitos, clima organizacional prejudicado e prejuízos financeiros.

Altas taxas de absenteísmo na empresa demonstram um resultado negativo e podem gerar um aumento no turnover. Por isso, é importante realizar ações com foco no clima organizacional, como estabelecer uma cultura de feedback, manter uma comunicação clara e efetiva entre equipes, realizar treinamentos e investir na qualidade de vida dos colaboradores.

Lembre-se de que a motivação é o principal fator capaz de promover um colaborador à boa performance e ao resultado!

2. Avaliação de aprendizagem

A avaliação de aprendizagem é uma estratégia do RH para promover o crescimento contínuo dos colaboradores e, consequentemente, da organização. 

Esta metodologia é muito utilizada para dar mais precisão nas tomadas de decisão relacionadas à gestão de pessoas e suas respectivas responsabilidades, cargos e funções.

Desta forma, a jornada do colaborador evolui  junto a sua performance e resultados, mas também com foco em  autoconhecimento, treinamentos e desenvolvimentos de habilidades. Assim, com o indicador de avaliação de aprendizagem, chega o momento do assessment, permitindo ao RH poder observar com mais assertividade as contratações ou promoções, atuando de forma estratégica de acordo com as metas da empresa.

3. Cálculo de competitividade salarial

O cálculo de competitividade salarial é um indicador importante para atrair e reter os melhores talentos na sua organização. Sabemos que o salário não é o principal fator para fidelizar colaboradores, mas manter a competitividade perante o seu segmento é fundamental para demonstrar uma vantagem diante da competição por talentos.

Para saber se os salários da sua empresa são competitivos em relação ao mercado, basta dividir o salário da sua empresa pelo salário oferecido pelas concorrentes para um determinado cargo.

Se o resultado for uma média de 1:1, significa que o salário oferecido é o ideal. Porém, se os números forem inferiores a 06, atenção! Isso pode deixar sua organização em desvantagem frente às outras ofertas.

O clima organizacional é outro fator influenciado pelo indicador de competitividade salarial. Então, pesquise os salários em outras empresas e mãos na massa!

4. Custo per capta de benefícios

Além da competitividade salarial, outra estratégia de retenção de talentos em uma empresa são os benefícios. Com o objetivo de manter um bom clima organizacional e estabelecer uma boa qualidade de vida no trabalho, os benefícios corporativos podem aportar inúmeras vantagens diante do mercado.

É importante considerar que há os benefícios obrigatórios, que constam na  Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), bem como os benefícios opcionais.

Entre os benefícios obrigatórios, estão as férias e o 13º salário. Nos opcionais, os mais comuns são o vale-transporte, vale-alimentação, plano de saúde e odontológico, cesta básica, educação, estudos e participação nos lucros.

No entanto, a alta disputa por bons profissionais trouxe novas tendências com os benefícios flexíveis, que envolvem o auxílio home-office, vale cultura, academias, auxílio-babá e uma enorme lista de privilégios.

Antes de montar o pacote de benefícios da sua empresa, é fundamental realizar uma pesquisa com os colaboradores, de forma a entender os seus perfis e necessidades e encontrar o que está de acordo com as necessidades.

Depois, calcule o valor total consumido pelos colaboradores. Há duas formas de realizar este cálculo:

• Custo per capita sem salários, quando a soma dos benefícios não inclui o salário, dividido pelo headcount (número de colaboradores). Ou seja: custo per capita sem salários = ( total de benefícios – gastos com salários) / headcount.
• Custo per capita total, que envolve os salários divididos pelo headcount. Custo per capita = total de benefícios / headcount. Esta fórmula é fundamental quando a remuneração é variável, com comissões, bonificações ou prêmios, de forma a contribuir com o Retorno sobre o Investimento (ROI).

Este cálculo deve envolver todas as verbas, conforme os pagamentos de salários e auxílios, considerando suas respectivas características, possibilitando avaliar se os investimentos realmente valem a pena.

5. Desempenho

A avaliação de desempenho é uma ferramenta de RH que visa monitorar comportamentos, habilidades e performances individual e coletiva em uma empresa, visando sempre o desenvolvimento, a busca por melhorias, resultados e inovação, bem como os pontos fortes da equipe e dos profissionais.

Também é por meio deste indicador  que se definem bonificações, promoções, treinamentos ou, até mesmo, desligamentos.

Assim, o desempenho é um indicador que permite traçar o plano de ação de forma mais estratégica, monitorar o crescimento e o alcance de metas de uma organização. 

Absenteísmo, satisfação e retenção de clientes são fatores que podem fazer parte da  gestão de desempenho. 

Entre os benefícios das avaliações de desempenho, estão a valorização da equipe, engajamento dos colaboradores e o fortalecimento da imagem da empresa.

6. Folha de pagamento

A folha de pagamento é um excelente indicador para auxiliar a gestão de RH. Afinal, é através dela que o departamento pode ser guiado sobre todos os investimentos relacionados aos pagamentos de colaboradores. 

Além disso, é por meio da folha de pagamento que se realizam comparações, como faturamento líquido ou bruto, bem como questões relativas aos salários e a política de remuneração.

Elaborar uma folha de pagamento é um processo recorrente, primordial e obrigatório por lei, regulamentado no artigo 464 da Consolidação das Leis Trabalhistas e pelo artigo 225 do Decreto 3048/1999.

Uma série de fatores fazem parte da folha de pagamento, como informações da empresa e do colaborador, descontos, dias trabalhados, horas extras, valores dos salários líquido e bruto, função, categoria, entre outros.

7. Frequência

A frequência é um indicador que colabora com diversos outros aspectos e indicadores, desde a folha de pagamento ao desenvolvimento e absenteísmo.

Monitorar esta métrica vai ajudar o departamento de RH a mensurar as faltas, a pontualidade, o compromisso e o engajamento de cada colaborador. Posteriormente, é possível realizar um diagnóstico que identifique as razões das faltas ou atrasos, buscar estratégias de motivação, assim como uma análise sobre a produtividade e o desempenho.

Para calcular a taxa de frequência, basta estabelecer uma pontuação média, como 8 ou 9, então utilizar a fórmula Presença / Dias de trabalho x 100, de forma a identificar se o colaborador está dentro do padrão.

Lembrando que justificativas com atestado médico podem abonar a falta.

Manter a folha de pagamento digital é o ideal para ganhar assertividade nos cálculos, evitar erros, retrabalho, economizar tempo e recursos.

8. Headcount

Traduzindo do inglês, headcount significa número de cabeças. Ou seja, literalmente, o número de colaboradores que trabalham em uma organização. Este indicador auxilia a tornar o departamento de recursos humanos mais eficiente, pois facilita a precisão e atualização das informações sobre os profissionais e, assim, permite mais assertividade no planejamento estratégico e na gestão orçamentária.

Além disso, o headcount possibilita comparações com a concorrência, colaborando para o entendimento sobre a força de trabalho ideal para cada equipe e departamento da organização.

Desta forma, o headcount serve para determinar o número de colaboradores, otimizar a qualidade do trabalho e alcançar as metas e resultados de negócios desejadas.

Para realizar o cálculo de headcount, além de contar a quantidade de colaboradores na empresa, é preciso realizar um mapeamento dos cargos, job descriptions e demandas, comparar com as metas de crescimento (considere curto, médio e longo prazos), condições orçamentárias e verificar as necessidades de recrutamento e admissão.

9. Indicadores de recrutamento e seleção

Dentro dos processos de recrutamento e seleção, é importante estabelecer indicadores com o objetivo de garantir a retenção do profissional na empresa, de forma a evitar taxas de turnover em contratações recentes.

Verifique o fit cultural entre o profissional e a organização. Avalie comportamento, alinhamento com os valores e o propósito da marca, assim como soft skills e hard skills.

Estabeleça metas! Determine a quantidade de vagas e um prazo para o fechamento. Para calcular o percentual médio, basta dividir o número de vagas fechadas no prazo pelo total de vagas abertas e multiplicar por 100, de acordo com a fórmula a seguir:

nº de vagas fechadas no prazo / nº de vagas abertas x 100 = percentual de vagas fechadas no prazo.

Considere também o ROI da contratação, ou seja, o cálculo dos investimentos sobre os processos de recrutamento e seleção, como softwares e divulgação, divididos pelo número de vagas preenchidas.

Lembre-se de que é necessário atrair o candidato para retê-lo na empresa. É fundamental garantir que sua experiência seja boa no decorrer do processo de admissão.

Aproveite a tecnologia para digitalizar e automatizar estes processos sempre que possível. Assim é possível tornar cada etapa mais rápida e assertiva tanto para o RH quanto para o candidato.

10. Indicadores organizacionais

Os indicadores organizacionais podem ser estabelecidos e monitorados de acordo com as necessidades específicas e particularidades de cada corporação. Sendo considerados também um tipo de indicador de desempenho, os indicadores organizacionais são estabelecidos visando mensurar a rentabilidade e a qualidade da gestão, bem como analisar se a estratégia será eficaz na busca das metas desejadas ou se será necessário realizar alterações;

De uma maneira geral, estes indicadores trazem as possibilidades de comparar dados e diagnosticar quais impactos determinada estratégia ou ação está causando no negócio, principalmente quando os departamentos de RH e gestão financeira trabalham em conjunto.

Além disso, também são observados os aspectos que envolvem os resultados relacionados à gestão de pessoas, como a motivação e o fit cultural entre colaboradores e empresa.

11. Índice de reclamação de clientes

Embora o nome pareça negativo, o índice de reclamação de clientes pode ser utilizado para o bem da organização e, até mesmo, uma consultoria inversa, que possibilita reavaliar serviços e/ou produtos, atendimentos e estratégias em busca de melhorias.

Para calcular o índice de reclamação de clientes, basta dividir o número de reclamações pelo número de clientes e multiplicar por 100, de acordo com a seguinte fórmula: (nº de reclamações / nº de clientes) x 100.

12. Índice de reclamações trabalhistas

Esse indicador aponta dados fundamentais para diagnosticar a credibilidade da organização diante de seus colaboradores e órgãos públicos. Desta forma, o índice de reclamações trabalhistas é capaz de identificar falhas na gestão e possíveis conflitos, como o não cumprimento dos direitos trabalhistas ou a responsabilidade social da empresa.

Observar e monitorar este indicador é importante para evitar o turnover e otimizar a qualidade de vida dos colaboradores, assim como o clima organizacional.

O índice de reclamações trabalhistas pode ser mensurado ao relacionar a ocorrência das reclamações trabalhistas e o número de funcionários desligados no decorrer dos últimos 12 meses, de acordo com a fórmula: (nº reclamações trabalhistas / nº de funcionários desligados) x 100.

Lembre-se de que este indicador está ligado a questões legislativas, demonstrando também a importância das políticas internas da organização e sua credibilidade.

13. Índice de satisfação dos colaboradores ou Clima Organizacional

Ao contrário do índice de reclamações trabalhistas, o índice de satisfação dos colaboradores é o termômetro que vai medir o clima organizacional a partir do contentamento e realização de cada profissional de uma empresa.

Ele envolve alguns indicadores já mencionados, como o absenteísmo, e pode ser monitorado durante todo o decorrer da jornada de um colaborador, desde o processo de admissão, até a comunicação, treinamentos, entre outros.

Para otimizar cada vez mais os resultados do índice de satisfação dos colaboradores, os profissionais de RH optam por soluções automatizadas e digitalizadas, de forma a agilizar demandas, como armazenagem de documentos, folha de pagamentos e benefícios.

Além da observação de outros índices, o índice de satisfação dos colaboradores também pode ser mensurado por meio de pesquisas quantitativas e/ou qualitativas. Geralmente, o colaborador dá notas de 0 a 10 para cada pergunta, de forma a qualificar sua experiência com a empresa.

Então, utiliza-se esta fórmula: { [ ( Soma de todas as respostas ÷ 3 ) – 1 ] ÷9 } x 100.

14. Produtividade no expediente de trabalho

O índice de produtividade no expediente de trabalho é influenciado pelo índice de satisfação do colaborador. Este índice consiste em um conjunto de ferramentas de monitoramento que visam calcular o desempenho de resultados de colaboradores e da empresa.

Para isso, é considerada a relação entre o investimento e a produção realizada, buscando produzir de forma mais inteligente, eficaz e sustentável, utilizando menos recursos, tempo e evitando falhas.

Resumindo, o indicador de produtividade no expediente de trabalho serve para medir a quantidade de entregas de serviços em um determinado período e seus respectivos investimentos.

15. Relação de horas extras / horas trabalhadas

O indicador de relação de horas extras por horas trabalhadas está diretamente relacionado ao indicador de produtividade no expediente de trabalho. Afinal, se há necessidade de hora extra, é preciso observar as razões, pois as horas extras podem apresentar uma falta de capacidade operacional, bem como uma sobrecarga das equipes, o que demonstra a necessidade de contratação.

Horas extras podem custar muito mais que apenas valores financeiros, mas a saúde física e mental do colaborador, bem como a integridade da empresa e sua responsabilidade sobre a qualidade de vida dos profissionais.

Por outro lado, um ponto que deve ser observado é como está a eficiência do colaborador no decorrer de sua jornada de trabalho diária. Se está realmente trabalhando ao ponto de necessitar hora extra ou se há algo que esteja atrapalhando o seu rendimento.

A quantidade de horas extras trabalhadas pode ser paga ou transformada em banco de horas durante o mês corrente. Para calcular esta relação, deve-se dividir as horas extras pelas horas trabalhadas e multiplicar por 100: (quantidade de horas extras / quantidade de horas trabalhadas) x 100. 

16. Retenção de talentos

O indicador de retenção de talentos é uma ferramenta estratégica do departamento de gestão de talentos, que tem como objetivo o planejamento de ações capazes de melhorar o clima da corporação.

Como o próprio nome diz, este indicador visa gerar engajamento, bem como fidelizar os melhores profissionais para que permaneçam na organização, oferecendo muito além de um bom salário.

Por isso, ao monitorar este indicador, lembre-se de outros quesitos que podem estar relacionados ao engajamento, como a produtividade, o desempenho e o absenteísmo.

Vale também aplicar questionários de forma a obter melhores qualificações sobre como está o clima organizacional por meio do ponto de vista dos colaboradores.

17. Retorno sobre investimentos (ROI)

Do inglês, Return On Investment (ROI), o retorno sobre o investimento é o indicador que tem por objetivo sinalizar os ganhos ou perdas da empresa sobre cada inversão.

No departamento de RH, esta métrica é muito utilizada nos processos de recrutamento e seleção, bem como em treinamentos para gestores e equipes. Além disso, o ROI é capaz de demonstrar o valor de um departamento ou corporação.

Seu cálculo pode ser realizado através da seguinte fórmula: ROI = (lucro do investimento – custo do investimento) / custo do investimento.

18. Rotatividade ou turnover

Ao contrário do indicador de retenção de talentos, o indicador de turnover monitora a rotatividade dos colaboradores de uma organização. Em outras palavras, o fluxo de reposição de profissionais durante um determinado período de tempo.

Considerado um dos maiores desafios do departamento de recursos humanos, reduzir o turnover é extremamente necessário para a saúde da empresa em diversos aspectos:

• Clima organizacional;
• Engajamento e fidelização de colaboradores;
• Questões financeiras, já que os processos demissionais e admissionais podem ser custosos.

Por isso, antes da contratação, é importante ter atenção aos requisitos ligados ao propósito da marca e fit cultural do candidato. Da mesma forma, é imprescindível manter o incentivo ao crescimento e a motivação de cada profissional. 

Para calcular o indicador de rotatividade ou turnover, considere o número de funcionários admitidos somados ao número de desligamentos e divida por dois: (nº de entrada + nº de saída) / 2=turnover.

19. Tempo médio de empresa

Este indicador faz referência ao tempo médio em que os colaboradores de uma empresa, e pode ser influenciado por inúmeras questões qualitativas, como o plano de carreira, escolaridade, idade e até mesmo a situação familiar do colaborador.

Geralmente, o indicador de tempo médio de empresa tem relação com outras métricas, como o indicador de turnover ou de retenção de talentos, de forma a trazer mais assertividade para as ações e estratégias do RH.

A fórmula para calcular o tempo médio dos profissionais em uma organização é: nº de meses dos profissionais da empresa / nº total de profissionais = tempo médio (em meses).

Se o resultado for abaixo do esperado, indica que o departamento de RH deve buscar melhorias em suas estratégias de retenção, bem como nos processos de admissão.

20. Treinamento

Os indicadores de treinamento estão relacionados ao desenvolvimento humano e organizacional, e são essenciais para monitorar a educação corporativa e sua eficácia.

Os treinamentos corporativos são mensurados através de fatores como as taxas de adesão ou de abandono de colaboradores, feedbacks, aproveitamento individual, comportamento, custo per capita, ROI e média de aprendizado.

É importante manter a análise deste indicador para obter mais assertividade nas ações de desenvolvimento de equipes e gestores, resultando em programas de treinamentos eficientes e capazes de otimizar o crescimento dos profissionais de acordo com as metas da corporação.

Como saber se um indicador é o correto para a estratégia do RH?

Para saber se um indicador é o ideal para a sua estratégia de RH, estude suas características e compare com as necessidades buscadas pela empresa. Lembre-se de que o objetivo dos indicadores é sustentar as estratégias e tomadas de decisão, visando o crescimento da organização.

Confira abaixo alguns atributos que podem te ajudar na hora de estabelecer seus indicadores de RH:

É detalhado?

Um indicador detalhado deve ser estabelecido de forma minuciosa, trazendo informações aprofundadas em busca de gerar mais previsibilidade e tornar mais assertiva cada tomada de decisão ou estratégia. Por exemplo, valores de grupos de recrutamentos ou identificar por que determinada meta não está sendo alcançada.

É simples?

Para o indicador simples, é preciso que os colaboradores que o utilizem entendam bem aquele KPI. Desta forma, quando o indicador é simplificado, a comunicação é mais clara, facilitando o foco dos profissionais sobre o resultado desejado.

Está alinhado aos resultados esperados?

Quando alinhados aos resultados, um indicador não prejudica o outro, colaborando ainda mais para o alcance de metas. Ou seja, um indicador deve ser capaz de agregar e contribuir com o outro.

É importante utilizar ferramentas que facilitem a visibilidade sobre estes resultados, de forma a evitar erros e falhas de gestão.

Uma pessoa pode ser responsável pelo indicador?

Uma pessoa pode ser responsável por determinado indicador ou KPI, de forma a manter o foco constantemente sobre ele, monitorando e analisando cada métrica, em busca de conquistar os resultados desejados.

O que fazer se os indicadores não estão bons?

Caso você note que os resultados da implementação e utilização dos indicadores de RH não estejam como os desejados, avalie as possibilidades de mudanças estratégicas.

Para contribuir com estas análises e ganhar assertividade no planejamento, lembre-se de utilizar os dados como base para otimizar a gestão.

Desta forma, diagnosticar problemas e encontrar soluções torna-se muito mais fácil, já que você vai poder comparar os dados com outras informações e seus respectivos indicadores. Assim, o RH Data Driven pode desenvolver uma estratégia de acordo com as necessidades específicas da organização, ganha eficácia e amplia o alcance de metas de maneira mais inteligente e sustentável.

Quais as principais ferramentas de indicadores de desempenho de RH?

Agora que você já entendeu a importância dos indicadores de RH e quais são os principais, o próximo passo é você encontrar as ferramentas ideais para mensurar com eficácia o andamento dos processos.

Afinal, monitorar os indicadores de RH por planilha ou com fórmulas de cálculos e Excel pode ser um trabalho moroso e contraproducente, diferente de tudo o que você busca para tornar sua estratégia mais eficaz.

A transformação digital contribui para o acompanhamento destes indicadores por meio de processos automatizados, que auxiliam a verificar com facilidade o que está funcionando melhor e o que pode exigir melhorias.

• Amplitude: 

A ferramenta Amplitude permite analisar o comportamento do seu cliente no decorrer da jornada de uso do produto por meio de relatórios. Com o objetivo de trazer insights para otimizar cada vez mais a experiência do usuário, o Amplitude torna mais intuitivo a mensuração de dados. Além disso, permite análises colaborativas, de forma a otimizar métricas capazes de influenciar a receita da sua empresa, como conversão e retenção.

• Geckoboard:

O Geckoboard foi desenvolvido para líderes de equipes, visando facilitar  o compartilhamento de dados, métricas e KPIs de maneira clara e atraente. Permite manter todos em sincronia com um dashboard em tempo real e de fácil acesso ao longo do dia. Como resultado, as equipes ganham foco e eficácia nas demandas do dia a dia. 

• Weekdone

Este software de OKR contribui para o acompanhamento de metas, gerando relatórios automatizados e status do andamento da demanda. Com painéis que apresentam as atualizações das metas em tempo real, o Weekdone garante que o andamento das atividades estejam sempre visíveis para a equipe, aumentando o engajamento e a motivação entre os colaboradores, melhorando os resultados.

• Qulture.Rocks

A Qulture.Rocks é uma ferramenta de gestão de desempenho e OKR que utiliza a tecnologia para a gestão de desempenho contínua, otimizando o potencial de equipes e empresas. Esta plataforma possibilita a criação de avaliações de competências e metas, alinhando os colaboradores para a execução das estratégias. 

Através do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), os profissionais podem desenvolver novas habilidades e solucionar problemas da empresa de forma estruturada.

Como o time de RH pode focar em resultados

A transformação digital é ideal para dar mais eficácia, foco nos resultados e assertividade nos planejamentos e atividades do departamento de Recursos Humanos.

Dentro disso, a automação de processos morosos é um dos principais pontos que o RH deve estabelecer para tornar a gestão de pessoas mais estratégica. Principalmente dentro das demandas que exigem muita burocracia e papelada, como é o caso dos processos de recrutamento e admissão de colaboradores.

Afinal, são inúmeras as tarefas relacionadas à jornada de admissão de profissionais, desde os processos de criação e divulgação da vaga ao armazenamento de documentos, onboarding, folhas de pagamentos, entre outros.

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