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Que o feedback é uma ferramenta essencial para o desempenho de uma organização e, principalmente, para manter a motivação dos colaboradores, todo profissional de Recursos Humanos já sabe. Mas como dar um feedback? Existe alguma forma mais indicada para isso? Essas são perguntas muito comuns e que pretendemos responder no artigo de hoje. Então, continue com a gente para tornar o feedback na sua empresa mais efetivo.
O feedback basicamente é dar um retorno para alguém sobre seu desempenho no trabalho, podendo ser apontamentos positivos ou negativos. E é justamente neste aspecto que muitas pessoas se confundem, geralmente associando o termo à sinalização de erros cometidos pelos colaboradores.
Além disso, vale lembrar que o feedback não se restringe apenas da liderança para o colaborador, mas também o contrário. Conhecido como feedback 360º ele é o mais indicado, pois permite uma troca entre todos os integrantes da equipe, independentemente do nível hierárquico que ocupam na organização.
Além de interferir diretamente nos resultados da empresa, por tornar o trabalho muito mais eficaz, o feedback também é fundamental para oferecer suporte aos colaboradores e deixá-los mais motivados para desempenhar suas funções. Ou seja, os integrantes da equipe ganham conhecimento e crescem profissionalmente, enquanto a empresa tem colaboradores mais produtivos, um ótimo clima organizacional e, consequentemente, mais resultados.
Como comentamos anteriormente, o feedback costuma estar associado ao retorno negativo dado a um colaborador, mas ele não é o único formato existente. Veja agora os tipos de feedback e suas diferenças.
Como o próprio nome indica, este tipo de feedback trata-se do reconhecimento do bom trabalho desenvolvido por um colaborador, sinalizando os pontos em que ele foi assertivo, como isso facilitou o trabalho da equipe e reverteu em bons resultados para a empresa, por exemplo.
No caso do feedback negativo, a conversa tratará de pontos em que o colaborador cometeu erros ou não foi tão assertivo quanto poderia ser. Neste tipo de feedback, os apontamentos devem ser feitos de forma a sinalizar o que aconteceu de maneira construtiva, destacando como essas falhas podem ser solucionadas no futuro.
Cada corporação adota um método de feedback diferenciado, de acordo com seu tamanho, número de colaboradores e dinâmicas diárias. Mas separamos dois exemplos comuns de feedback que você pode ver abaixo.
Neste caso, os apontamentos são escritos e compartilhados exclusivamente com o colaborador em questão, sejam eles positivos ou negativos. Este tipo de feedback pode ser interessante para que todos os pontos necessários sejam abordados, escolhendo cuidadosamente cada palavra utilizada, podendo revisá-las quantas vezes julgar necessário antes de enviar, assim como manter um registro do que foi dito.
No entanto, ele não é o formato mais indicado, afinal diversas interpretações diferentes poderão surgir a partir da mensagem enviada. O mais recomendado é que o feedback seja feito olho no olho, pessoalmente ou então em uma videochamada.
O script se relaciona a formulação de um roteiro para realizar o feedback em uma reunião presencial com o profissional em questão. Isso porque é praticamente impossível que todos os pontos que precisam ser abordados fiquem na sua memória, então, o ideal é que você anote de alguma forma a lista de tópicos que gostaria de tratar.
Existem dois pontos cruciais que você pode levar em consideração em feedbacks como esse:
Depois disso, basta escolher o método que você vai utilizar para passar o feedback. Mais adiante falaremos sobre isso.
Você provavelmente já ouviu falar no ditado popular que diz: “elogie em público, critique em particular”. Acredite, ele faz todo sentido. O mais indicado é que, independentemente de o feedback ser positivo ou negativo, você o faça em particular, conversando individualmente com o colaborador em questão.
Claro que feedbacks positivos podem ser passados a um colaborador na frente da equipe, mas às vezes eles podem causar um sentimento de competição entre os colegas. Por isso, dê preferência para conversas privadas.
No caso de feedbacks que precisam ser passados para a equipe como um todo, você pode sim fazer reuniões com o grupo, mas em caso de apontamentos negativos não os direcione para alguém específico. Mostre que o feedback é para o grupo como um todo. Mesmo assim, sempre que possível, opte por falar com cada integrante individualmente.
Lembra do que comentamos sobre, apesar de terem alguns pontos fundamentais para um feedback, existirem também metodologias que deverão ser escolhidas de acordo com a situação de cada empresa? Bem, chegou o momento de falar sobre elas.
Este é o método mais comum desempenhado nas empresas, mas nem sempre é a melhor alternativa. Isso porque, depois de um certo tempo, os colaboradores passam a associar que sempre depois de um elogio virá uma crítica. O que acaba fazendo com que eles deixem de prestar atenção ao feedback, seja ele positivo ou negativo.
Este tipo de feedback se baseia em observação e demonstração do que determinada ação resultou para a equipe e para a empresa. A primeira etapa está em entender a situação do colaborador, o contexto em que ele está inserido.
Em seguida, o que aconteceu que resultou em sua ação? E, por fim, demonstrá-lo de forma prática o que o seu comportamento resultou, citando exemplos.
Este é o modelo que, aparentemente, traz mais resultados positivos para as empresas que o adotam. Isso porque ele prevê um papel mais ativo da pessoa que receberá o feedback, dando a oportunidade de que ela relate o ocorrido e sua percepção em relação à situação. Apenas após ouvir o relato é que o responsável dará o feedback.
Por ter esta característica de ouvir atentamente o colaborador e buscar seu melhor desempenho e desenvolvimento, o método está diretamente relacionado com outro processo conhecido dos Recursos Humanos: o People Analytics.
Antes de mais nada, é importante que você, enquanto responsável pelo RH de uma organização, identifique o perfil dela e qual seria o melhor método de fornecer feedback entre as equipes. Depois, tenha em mente que algumas das dicas que vamos citar aqui podem ser bem úteis para melhorar o engajamento organizacional, desde que adaptadas à realidade da empresa. Vamos lá?
Assim como na vida de forma geral, no momento de dar um feedback é sempre fundamental pensar antes de falar. Por mais inofensiva que possa parecer, uma frase pode gerar grandes impactos nos colaboradores e, inclusive, conflitos significativos na corporação.
Sendo assim, responda alguns questionamentos antes de seguir adiante, como:
Enfim, essas são apenas algumas dicas de perguntas que você pode se fazer antes de passar ao feedback. Neste caso, se todas as respostas forem positivas, siga adiante.
É essencial que o retorno sobre determinada situação seja dado ao colaborador assim que ela acontecer. Isso porque, a tendência é que a assimilação dos apontamentos feitos seja mais fácil, além de evitar que ela se repita. Além disso, feedbacks regulares estimulam os colaboradores e possibilitam que as atividades sejam desempenhadas de forma assertiva.
Não tente fazer rodeios, isso apenas prejudicará o seu feedback. Se alguma atitude foi errada, aponte-a ao colaborador, demonstrando porque ela não deveria ter sido resolvida dessa forma e apontando qual seria a melhor abordagem para a situação.
Apenas apontar os erros ao colaborador não dará os recursos para ele mudar sua atitude. Por isso, procure apontar como a situação poderia ter sido enfrentada de forma mais efetiva, indicando o caminho a ser seguido caso ela se repita.
Além de ser direto nas informações, sem fazer muitos rodeios, o mais indicado é que alguns termos usuais sejam substituídos por outros mais assertivos. Alguns exemplos são modificar o “mas” pelo “e”, o “se” pelo “quando” e o “espero que” pelo “sei que”. Por mais simples que possa parecer, essas mudanças melhoram o diálogo ao utilizar falas menos incisivas, com o uso de termos que passam mais confiança.
O feedback deve, sempre, estar relacionado com a postura de um colaborador em suas atividades. Mesmo que você tenha alguma questão pessoal com o profissional, é fundamental separar uma situação da outra. Apontamentos pessoais apenas prejudicaram os resultados, podendo gerar inclusive conflitos.
Empatia é outro aspecto fundamental para um bom feedback. Sempre se questione como você se sentiria na situação inversa, recebendo o feedback ao invés de dá-lo. Um comportamento assim poderá evitar sérias consequências e tem mais chances de ser assertivo.
Este aspecto se relaciona sobretudo com situações negativas, atitudes que podem gerar problemas para a organização e que precisam ser apontadas no feedback. Em momentos como esses é comum que “os nervos fiquem à flor da pele”, como se diz popularmente. Por isso, observe como você está se sentindo antes de dar um feedback e, se for o caso, aguarde para realizá-lo no momento em que você vai conseguir dar um ponto de vista mais distanciado da situação.
Para que a situação de fato se resolva e as devidas atitudes sejam tomadas é necessário levar o feedback para além da conversa com o colaborador, observando se os apontamentos feitos estão revertendo em atitudes práticas. Além disso, o fato de continuar acompanhando o caso mostrará ao colaborador que você prestou atenção no que ele disse e levou em consideração cada apontamento feito, fazendo com que se sinta valorizado.
Erros muito comuns em feedbacks são: fazer os apontamentos negativos em frente à toda equipe, fazer comparações entre os colaboradores, focar somente nas críticas, dentre vários outros.
De forma geral, a nossa recomendação é que você se mantenha sempre informado sobre as técnicas de feedback, observando as mudanças do mercado e da personalidade da equipe.
Feedbacks positivos são fundamentais para as equipes e para a retenção de talentos na organização. Além de demonstrar ao colaborador que você presta atenção em seu desempenho, isso fará com que ele se sinta valorizado e mais produtivo.
O futuro do RH se baseia no uso da tecnologia para tornar os processos do setor muito mais práticos e assertivos, e isso inclui o uso de softwares. Mas como dar um feedback por meio dessas ferramentas?
Diversas são as possibilidades, mas veja abaixo algumas que recomendamos:
Pesquisas recentes apontam que 43% dos funcionários mais engajados recebem feedback pelo menos uma vez por semana, que 4 entre 10 funcionários se tornam desengajados ao receber pouco ou nenhum feedback, além de uma queda de 14,9% na taxa de turnover em empresas que implementam feedbacks regulares. Dados que mostram na prática a importância do feedback.
Aqui na Unico trabalhamos para construir um mundo menos burocrático. Por meio da ferramenta do Unico People você pode automatizar os processos do seu RH e focar nas ações mais estratégicas como dar feedbacks, além de estar por dentro das tendências do futuro do mercado. Clique aqui para conferir as últimas tendências do setor e como o Unico People pode te ajudar.
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